Ein Fuhrparkleiter muss auch dafür sorgen, dass die beauftragten Fahrer stets körperlich und gesundheitlich in der Lage sind, die ihnen anvertrauten Fahrzeuge sicher zu führen. Vor allem, wenn sie Personen befördern.
Die rechtliche Grundlage liefert Paragraf 7 StVG: Danach muss der Halter den Schaden ersetzen, der beim Betrieb eines Autos entsteht. Grundsätzlich liegt die Halterhaftung beim Unternehmen, kann jedoch auch auf den Fuhrparkleiter übertragen worden sein.
Bekommt der Fuhrparkleiter mit, dass ein Fahrer möglicherweise Drogen nimmt oder öfter zu viel trinkt, darf er nicht einfach die Augen verschließen. Sonst könnte er im Falle eines Unfalls haftbar gemacht werden.
Betriebsvereinbarung mit Betriebsrat treffen
Nur: Wie geht man in der Praxis damit um? Auf der einen Seite steht das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters. Der Fuhrparkleiter darf ihn nicht einfach nach seiner Gesundheit fragen oder zum Arzt schicken. Andererseits hat der Arbeitgeber gerade bei einer gefahrgeneigten Tätigkeit ein großes Interesse, dass seine Mitarbeiter ihren Job gefahrlos schaffen, ohne sich mit Drogen oder Alkohol aufputschen zu müssen. Einen Ausweg aber gibt es: Der Chef kann mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung schließen, die auch in die Arbeitsverträge aufzunehmen ist. Er könnte vereinbaren, dass er auch dann eine ärztliche Untersuchung auf Alkohol- oder Drogenmissbrauch des Mitarbeiters verlangen kann, wenn kein konkreter Verdacht besteht. Der Mitarbeiter muss zudem den Arzt von der Schweigepflicht gegenüber dem Arbeitgeber entbinden. Immer vorausgesetzt, der Mitarbeiter übt eine gefahrgeneigte Tätigkeit aus. Das hat das Arbeitsgericht Hamburg bestätigt (Az.: 27 Ca 136/06).
Betriebssicherheit hat Vorrang
Anders verhält es sich bei konkreten Verdachtsfällen. Hier kann eine Untersuchung angeordnet werden, um die Betriebssicherheit zu gewährleisten. Eine Betriebsvereinbarung oder Individualvereinbarung im Arbeitsvertrag ist also nicht erforderlich. Dieses Direktionsrecht des Arbeitgebers ist vom Bundesarbeitsgericht gedeckt (Az.: 2 AZR 55/99).
Persönliches Gespräch suchen
Unabhängig von der Rechtslage sollten Sie mit dem Mitarbeiter ein diskretes Personalgespräch führen, um die weitere Vorgehensweise einvernehmlich zu klären. Oft sind die Kollegen nur Opfer von Gerüchten oder Intrigen. Hier die richtigen Entscheidungen zu treffen erfordert ein hohes Maß an Fingerspitzengefühl.
