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Verhaltensbedingte Kündigung: Wenn die Fahrer nicht tun, was sie tun sollen

Alkohol, Drogen, falsche Nutzung des Firmenwagens: Gründe, Mitarbeiter verhaltensbedingt zu kündigen gibt es viele. Wir sagen, worauf Sie achten müssen.

Diebstahl, ausgeplauderte Betriebsgeheimnisse, Alkohol im Dienst, häufiger Missbrauch des Firmenwagens oder unentschuldigtes Fehlen – alles Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung. »Eine Kündigung aus einem verhaltensbedingten Grund kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer gegen Pflichten verstößt, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben«, sagt Rechtsanwalt Felix Westpfahl von der Kanzlei Wandersleben, Münchhausen & Partner aus Hannover. Doch ganz so einfach ist es nicht. So gibt es keine klare Definition dafür, wann eine verhaltensbedingte Kündigung berechtigt ist.

»Das Recht der verhaltensbedingten Kündigung ist deshalb stark durch Einzelfallentscheidungen der Rechtsprechung geprägt, an denen sich die Arbeitsgerichte immer wieder orientieren«, sagt Westpfahl. Wer Vergleichsurteile heranzieht, sollte daran denken, dass man alle Umstände der Kündigung berücksichtigt.

Schließlich soll eine verhaltensbedingte Kündigung keine Sanktion für ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers in der Vergangenheit sein. Sie dient ausschließlich dazu, zukünftigem Fehlverhalten vorzubeugen. Außerdem müssen Arbeitgeber klar die Trennung zur personenbedingten Kündigung ziehen. »Während der verhaltensbedingten Kündigung immer ein willensgesteuertes Verhalten des Arbeitnehmers zugrunde liegt, beruht die personenbedingte Kündigung auf einem Verhalten des Arbeitnehmers, dass dieser nicht steuern kann«, erläutert der Rechtsanwalt mit Schwerpunkt Arbeits- sowie Verkehrs- und Transportrecht.

Voraussetzung ist immer besonders schweres Fehlverhalten

Im Gegensatz dazu beruht die außerordentliche Kündigung auf verhaltensbedingten Gründen. Der Unterschied zwischen beiden Kündigungsarten besteht darin, dass das Fehlverhalten des Arbeitnehmers besonders schwer wiegen muss, und zwar so schwer, dass es dem Unternehmen unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.

Dabei rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung, laut Westpfahl, grundsätzlich auch eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung. »Wenn also die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung vorliegen, der Arbeitgeber die Zwei-Wochen-Frist aber versäumt hat, kann er eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung aussprechen.«
Dennoch muss der Chef vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine sogenannte Interessenabwägung vornehmen. »Das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist dabei gegen das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abzuwägen«, sagt Westpfahl. Für eine wirksame Kündigung müsse die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen.

Bringt ein Mitarbeiter, verglichen mit seinen Kollegen, deutlich weniger Leistung, kann ihn das Unternehmen sowohl aus verhaltens- als auch aus personenbedingten Gründen auf die Straße setzen, so ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG Az.: 2 AZR 667/02). Eine personenbedingte Kündigung kommt dann in Betracht, wenn auch für die Zukunft »mit einer schweren Störung des Vertragsgleichgewichts zu rechnen sei«. Eine verhaltensbedingte Kündigung setze hingegen voraus, dass der Mitarbeiter seiner Vertragspflicht nicht nachkomme und nicht unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeite.

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Datum

6. Oktober 2015
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