Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat klargestellt: Eine pauschale Freistellung eines Mitarbeiters nach der Kündigung ist unwirksam, wenn keine weiteren besonderen Umstände vorliegen – mit Folgen auch für den Entzug des Dienstwagens. Unternehmen müssen ihre gängigen Freistellungsklauseln nachschärfen. Und prüfen, ob der Dienstwagen, der zur Privatnutzung überlassen wurde, tatsächlich entzogen werden darf.
Ein Gebietsleiter im Außendienst nutzte seinen Dienstwagen auch privat. In seinem Arbeitsvertrag war vorgesehen, dass der Arbeitgeber ihn „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung des Gehalts freistellen darf. Die Dienstwagennutzung durfte für den Fall der Freistellung widerrufen werden.
Merle Templin, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin bei Eversheds Sutherland, ordnet die Folgen des BAG-Urteils für die Praxis ein. Die Entscheidung zeigt, dass pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen rechtlich angreifbar sein können und Unternehmen auch die Regelungen zur Rückgabe privat nutzbarer Dienstwagen sorgfältig prüfen sollten.
Kündigung, Freistellung, Rückgabe des Fahrzeugs
Nachdem der Mitarbeiter von sich aus gekündigt hatte, stellte der Arbeitgeber ihn sofort frei und verlangte den Dienstwagen zurück. Der Mann verlangte eine Entschädigung für Nutzungsausfall in Höhe von monatlich 510 Euro brutto und trug die Sache vor Gericht.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, das Landesarbeitsgericht gab dem Mitarbeiter Recht. In der Revision entschied das Bundesarbeitsgericht nun: Die formularmäßige Freistellungsklausel ist als Allgemeine Geschäftsbedingung nach § 307 Absatz 1 BGB unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.
Warum pauschale Freistellungen nicht reichen
Zur Begründung wies das BAG darauf hin, dass das grundrechtlich geschützte Interesse des Arbeitnehmers, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses tatsächlich beschäftigt zu werden, das Interesse des Arbeitgebers in der Regel überwiegt, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis pauschal freizustellen. Eine Klausel, die eine Freistellung ohne jede weitere Voraussetzung „immer“ erlaubt, nimmt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen – sie ist deshalb unwirksam.
Der konkrete Fall ist damit noch nicht zu Ende: Das BAG hat die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses hatte nicht geprüft, ob im konkreten Einzelfall überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers einer Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist entgegenstanden. Diese Prüfung muss das LAG nun nachholen.
Folgen für Dienstwagen und Freistellung allgemein
Im entschiedenen Fall waren die Freistellung und die Dienstwagennutzung vertraglich miteinander verknüpft: Wurde der Mitarbeiter freigestellt, konnte auch die Dienstwagennutzung widerrufen werden. Fällt aber der Grund für die Freistellung weg, stellt sich die Frage, ob der Widerruf der Dienstwagennutzung und die Rückforderung des Fahrzeugs rechtmäßig sind. Der Anspruch auf Nutzungsausfallentschädigung hängt damit auch von der Wirksamkeit der Freistellung ab.
Was das Urteil für Arbeitgeber bedeute
eutet dies: Mit einer pauschalen Freistellungsklausel sind weder die sofortige Freistellung noch das Herausverlangen des Dienstwagens automatisch möglich. Selbst wenn die Freistellung im Einzelfall zulässig ist, bedeutet dies noch nicht, dass der Dienstwagen entschädigungslos herauszugeben ist. Vielmehr muss auch der Entzug des Dienstwagens arbeitsvertraglich sauber geregelt und an eine wirksame Grundlage für die Freistellung beziehungsweise an klare, sachliche Widerrufsgründe geknüpft sein.
Zulässig bleibt eine Freistellung, wenn der Arbeitgeber im konkreten Einzelfall überwiegende schützenswerte Interessen darlegen kann, etwa bei Zugang zu besonders sensiblen Daten oder einem Wechsel zur Konkurrenz. Solche Konstellationen sollten aber im Vertrag rechtssicher abgebildet sein.
Unternehmen sollten nun Folgendes tun:
- Die Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen überprüfen. Die Gründe für eine Freistellung sollten zumindest beispielhaft genannt werden. Offen ist noch, wie detailliert solche Klauseln nach den Entscheidungsgründen des BAG ausgestaltet sein müssen und ob eine einheitliche Regelung für alle Arbeitnehmer ausreicht.
- Im Einzelfall sorgfältig prüfen, ob eine Freistellung durch besondere Umstände gerechtfertigt ist, etwa wegen des Zugangs zu strategischen Informationen oder besonderer Kundenkontakte. Die Kündigung allein reicht dafür nicht aus.
- Führungskräfte dafür sensibilisieren, dass eine reflexartige Freistellung mit sofortigem Dienstwagenentzug rechtliche und finanzielle Risiken birgt, etwa Nutzungsausfallansprüche.
- Abwägen, ob der Entzug des Dienstwagens tatsächlich im Interesse des Unternehmens ist. Häufig dürfte es wichtiger sein, den Mitarbeiter aus dem Betrieb zu nehmen, als das Fahrzeug sofort weiterverwerten zu können.
- Die Regelungen zur Dienstwagennutzung prüfen: Gibt es im Arbeits- oder Dienstwagenüberlassungsvertrag wirksame Klauseln zur Herausgabe des Fahrzeugs, etwa bei Funktionswechsel, Langzeitkrankheit oder begründeter Freistellung? Solche Gründe müssen sachgerecht und in der Klausel selbst geregelt sein.
- Prüfen, ob ein entschädigungsloser Entzug des Dienstwagens überhaupt möglich ist oder einzelvertraglich ausgeschlossen wurde.
Generell gilt: Eine einvernehmliche statt einer einseitigen Freistellung kann naturgemäß nicht rechtswidrig sein und viele Probleme vermeiden, auch im Hinblick auf andere variable Vergütungsbestandteile.
